崇尚奋斗,不等于强制996!这种激励机制让员工主动自发工作!

导读

关于996有支持,有反对,但没有人说为什么要996?

996会让员工满意度下降,加大员工的不稳定性,导致人员流失,即使如此多弊端,为什么还有这么多企业对996趋之若鹜?

为此我走访了多家企业进行调研,企业主推行996的原因归纳有以下几点:

1、通过996变相减员:

近年来随着经济增长放缓,许多企业面临生存考验,然企业的人力成本却还在逐渐走高,进一步压缩企业的生存空间,有部分企业就借着996工作制,来淘汰部分不愿意加班的员工,这样既实现了减员降本,还因为延长了工作时间,减员后多出来的工作也照样有人做。

2、平衡员工薪酬与工作结果:

许多企业员工薪酬采用的是窄幅薪酬,甚至有的还是固定工资。随着企业每年给员工固定调薪,但员工的工作内容、工作产出却没有太大的变化,企业主认为员工的价值在逐渐减弱,裁员又不符合企业需求,于是就想通过延长工作时间来平衡。

3、高薪招聘潜能员工:

随着我国生活水平的不断提高,人们的需求也越来越多样化,各类自由职业者越来越多。企业用工荒凸显,许多企业就开始提高薪酬待遇来吸引应聘者,结果就是高薪招聘来的员工,具有一定的可成长性,但当下能力低于岗位要求或企业给付的薪酬水平。企业想通过延长工作时间弥补这部分差距,还可以加速员工成长。

4、员工有更高的薪酬诉求:

其实每个员工都想获得更高的薪酬待遇,企业不想员工流失就得想办法满足这个需求,但这个事情放到企业中就涉及到平衡问题了,企业解决这事的办法通常是,要员工提供更高的价值(销售额、产值额等)或更多工作结果(大多靠延长工作时长达成),996就此应运而生。

总结:其实就是工作价值与薪酬的合理匹配问题。

996真能解决这个问题吗?显而易见这只是治标不治本,虽有一定的效果,但并不能根本解决问题,长此以往还容易发生员工逆淘汰,好员工流失,差员工留下。

马云在湖畔大学讲课时说:"工资在就是我买下了你的时间,买下了你的才华"。还表示,奖金就是"我买下的东西,你比我想的还好,我得奖励你"。

所以,员工单位时间的工作价值才是核心,而不在于工作时长。

建立激励机制,激发员工更高效的工作,才能从根源解决问题!

用什么样的激励机制,才能让员工更主动更积极更高效的工作?

答:构建以员工为中心、以激励为导向的薪酬模式。

推荐KSF薪酬全绩效模式、PPV产值量化薪酬模式

1、让员工为自己干,让员工自己为自己加薪。

2、数据说话,结果导向,效果付费。结果是王道,效果是力道。

3、员工得利,企业获益。员工赚到钱了,企业会赚到更多的钱。

4、企业要想实现利益最大化,必须先做到员工价值最大化。

5、人才是资本,也可能是成本,这由他创造的超价值和剩余价值来决定。

6、人力资源重管理,人才资本重经营, 真正让人产出高绩效的是经营。

薪酬全绩效(KSF)的设计步骤

将岗位原工资分解到核心K指标上;每个K指标从数据分析找到平衡点;每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;从此,员工工资越高,企业利润也越高;从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

附:某企业业务部经理激励性薪酬方案

KSF宽带薪酬:20%固定薪酬+80%弹性薪酬

K1销售额:平衡点784159元,每超400,奖励1.5元;每少400,少发1.5元K2毛利率:平衡点49.33%,每多0.1%,奖励7元;每少0.1%,少发7元K3毛利润额:平衡点XXX,每多300元,奖励1元;每少300元,少发1元K4人创销售:平衡点XXX,每多55元,奖励4元;每少55元,少发4元K5销售单数:平衡区间2000~2500单,每多10单,奖励4元;每少10单,少发4元……

附:生产厂长月度KSF薪酬方案

KSF宽带薪酬:20%固定薪酬+80%弹性薪酬

这家企业的薪酬方案改成KSF运行几个月之后效果明显,一线员工自从改成计件制后,产线上员工没有太多的增加,但产量上涨很多;

杜总说以前他也想把生产线上的员工工资改成计件制,但是阻力很大,班组长都反对。说计件数量不好登记,计件单价测算难,还有返工、废件、重做这些计件怎么算,责任区分困难等,这些问题也确实存在,所以一直没有实行计件制,但是自从做了KSF,取消了加班费,班组长他们自己就要求把计件做起来,想各种办法解决计件中的一些问题。状态完全不一样。

厂长、业务员、班组长这些人做了KSF之后状态都变得积极起来。

PPV产值量化薪酬模式

PPV的设计原理:企业与员工是一种交易关系,企业向员工购买他直接贡献的产值与价值。如果员工做出的结果达不到企业的要求,企业可以对既定的产值标准进行减扣,并按实际认同的产值计算产值回报。

在PPV的设计当中,要把有价值的事情做好定价,做好价值的交易和价值的分配。有利益的驱动的薪酬的量化设计模式其实核心在于要把员工的价值做量化。

【PPV给企业带来什么价值?】

工作量化,优化和提升人效;让员工收入高于同行,提升人才竞争力;多劳可以多得,不必计较和抱怨;解决跨部门工作相互推诿的问题。为企业培养了复合型人才;加班工作、不存在加班费的意识,只为效果和结果付费的问题

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